بأسلوب ممتع ومشوق، وبسرد بديع وبليغ، نوافيكم بما تبحثون عنه من مواضيع تعالج شتى مناحي الحياة، ومن تلك المواضيع نأتيكم بمقالٍ جديدٍ عن: تقييم الأداء الوظيفي.
وللحصول على نموذج تقييم الأداء الوظيفي، بسعر أقل، وجودة أفضل، وغيره من الخدمات الأخرى، يمكنكم التواصل بنا عبر تطبيق الواتساب على الرقم التالي: 0537766633
أعزاءنا القراء، بين أيديكم مقال بعنوان: تقييم الأداء الوظيفي:
جدول المحتويات
تقييم الأداء الوظيفي
نتناول في هذا المحور من تقييم الأداء الوظيفي ماهية تقييم الأداء، وبعد البحث والتقصي وجدنا بأنه عبارة عن أسلوب يُنتهج من قبل المؤسسات والشركات؛ بهدف تقييم ما قام به الموظف من أداء، وتعتبر هذه الطريقة بمثابة جزء لا يتجزأ من التطوير الوظيفي الذي تنشده كافة المؤسسات والشركات.
وتحتاج عمليّة تقييم الأداء الوظيفي في الشركات والمؤسسات إلى ضرورة الأخذ بعين الاعتبار مجموعة الجوانب المتعلقة بالأيدي العاملة، كسلوك المواطنة التنظيمية، ومستوى الإنجازات المحققة، والقدرة على تحسينها في مناطق القوة، والتخلص من نقاط الضعف أو تقويتها.
كما تحتاج عملية تقييم الأداء إلى استقطاب البيانات وجمعها من مصادرها بالاعتماد على ثلاثة أساليب رئيسية، وتتمثل بالإنتاجية الموضوعية، والأفراد، والتقييم الحكمي، حيث يعتمد على عدد كبير من أساليب التقييم المتنوعة في إطلاق الأحكام عند البدء بعملية التقييم، ويشار إلى أن تقييم الأداء عملية سنوية تقوم بإجرائها المؤسسة أو الشركة على شكل تقييم مُجزأ في تلك السنة، أي تقسيم عملية التقييم إلى نصف سنوي أو ربع سنوي؛ بهدف الخروج في نهاية السنة المالية إلى نتائج واقعية، تعتمد على نماذج التقييم التي تمت الإجابة عليها من الموظفين أنفسهم، أو من مدراء العمل، أو غيرهم.
وأخيرًا فإن علم نفس الأفراد يُشير إلى أنَّ أفضل مؤشر عام لتقييم الأداء الوظيفي وأداء التدريب هو القدرة العقليّة العامة، ويعتبر ذلك أحد أساليب التحليل التجميعي، والذي يؤدي في النهاية إلى الوصول لحلول جذرية هدفها الوصول إلى مستوى متقدم من الأداء الوظيفي الإيجابي.
ماهو مفهوم تقييم الأداء الوظيفي
تُطالعنا الدراسات المتعلقة بعلم النفس الإداري، وفن الإدارة، والعلوم المتعلقة بهما إلى أن مفهوم تقييم الأداء الوظيفي هو عملية التطوير الوظيفي الذي يسعى إلى تطوير وترقية الموظف وانتقاله من منصب أدنى إلى منصب أعلى في مؤسسة العمل التي ينتمي إليها.
وبذلك فإن عملية تقييم الأداء للموظفين تساعد على زيادة إبداع الموظف، وهذا الإبداع يؤدي إلى زيادة الدخل المادي للموظف، وزيادة الأرباح المادية للشركة أو المؤسسة.
ومن أهم مراحل هذه العملية تقييم أداء الموظف التي تحدث بشكل دوري وتراكمي خلال السنة المالية، وتعتمد عملية تقييم الأداء على مدى تطبيق معايير الأداء التي تنشدها المؤسسة أو الشركة عند وصولها إلى عملية غربلة التوزيع الوظيفي للوظائف على الموظفين بحسب ما يمتلكون من خبرات ومهارات وقدرات، والتي تم التوصل إليها بواسطة عملية التقييم التي تمت؛ نتيجة لنماذج التقييم التي قامت بعملها الشركة أو المؤسسة على مدى الزمني السابق الذي حددته لتقييم الموظفين؛ للخروج إلى نتائج واقعية وملموسة تجدها تلك الشركة أو المؤسسة واقعًا إنتاجيًّا فعالًا بشكل إيجابي.
وبهذا فإنه لولا عملية التقييم الوظيفي لبقي مستوى الأداء عقيمًا، ولبقي مستوى الإنجاز عقيمًا أيضًا، ولما توصَّلت المؤسسة أو الشركة إلى مستوى الإنتاج الفعال الذي تنشده.
ومن ناحية أخرى لولا عملية التقييم لن تتمكن الشركة أو المؤسسة من معرفة مستوى أداء موظفيها، ولما تمكن الموظفون من الوصول إلى عملية الكشف عن مستواهم الوظيفي، وهذا سيكون له تأثير سلبي عليهم؛ حيث إن الموظفين لن يتمكنوا من الحصول على ما يستحقون من رواتب وبدلات وعلاوات نظير أدائهم في بيئة العمل.
وعلى ذلك، فإن تقييم الأداء الوظيفي هو الأساس الفاعل في جميع المؤسسات أو الشركات، وبدونه لا ترقى إلى مستوى متقدم من الأداء.
ما اهداف تقييم الأداء الوظيفي
تتوخي مؤسسات العمل من وراء تقييم الأداء الوظيفي تحقيق مجموعة من الأهداف، يُمكننا في هذا المحور أن نُشير إلى أهمها، وهي:
- القدرة على جمع المعلومات، والمُلاحظات المتعلقة بأداء الموظف في بيئة العمل.
- التعرُّف على نقاط الضعف لدى الموظف، ومساعدته على تقويتها من خلال عملية التدريب.
- تحديد المكافآت التنظيمية حسب المعايير المتبعة من قِبَل مؤسسات العمل.
- القدرة على المساعدة في اتخاذ القرارات المتعلقة في زيادة راتب الموظف، وترقيته، وكذلك الإجراءات التأديبية التي يستحقها.
- خلق وسيلة سهلة لعملية الاتصال بين الإدارة والموظفين التابعين لها.
- التأكد من تقنيات الاختيار المتبعة، وذلك وفق نتائج عملية التقييم.
- الابتعاد عن الآراء الشخصية في تقييم الموظفين، أي أن يكون التقييم مبنيًّا على إجراءات فعلية، وليس على التخمينات، أو العلاقات.
من يقوم بتقييم الأداء الوظيفي
إن عملية التقييم الوظيفي من الأمور المهمة التي تقوم بها الشركات والمؤسسات، ولكن من يقوم بهذه العملية؟
عند عملية التقييم للأداء الوظيفي تستند الشركات والمؤسسات على مجموعة من عمليات التقييم، ومنها:
- الاستعانة بذوي الخبرة من خارج المؤسسة لإجراء عملية التقييم.
- يمكن أن يقوم مدراء العمل بعملية التقييم.
- وأحيانًا تكون عملية التقييم على الموظفين أنفسهم؛ حيث يتم تسليمهم نماذج التقييم للإجابة عليها، وتسليمها إلى إدارة الشركة أو المؤسسة في الوقت المحدد.
وفي النهاية تقوم المؤسسة أو الشركة بفرز وغربلة تلك النماذج للخروج بمستوى الأداء للموظفين، ومن ثم تستطيع أن تصل إلى نقاط الضعف والقوة التي يمتلكها الموظف، مما يترتب عليه عملية الزيادة في الراتب، وكل ما يتعلق بعملية المكافآت المالية.
اقرأ أيضًا: نموذج تقييم الأداء الوظيفي
خطوات تقييم الأداء الوظيفي
تستند الشركات والمؤسسات في خطوات تقييم الأداء على مجموعة من العناصر عند إجراء عملية التقييم، ومن تلك العناصر نشير إلى ما يأتي:
- القيام بعملية تحديد مجموعة المتطلبات والأهداف الخاصة بتقييم الأداء، وتشمل تلك المتطلبات طبيعة الابتكار والتجديد، وكذلك تحقيق التعاون بين المديرين والموظفين، ونوعية المهام المُطبقة، الأمر الذي يشكل حلقة تكاملية بين الموظفين وبيئة عملهم.
- العمل على اختيار الطريقة المناسبة لتنفيذ تقييم الأداء للموظفين؛ حيث توجد هناك العديد من الطُرق المستخدمة في تقييم الأداء، ولا يمكن أن تُطبق طريقة واحدة لكافة أنواع الشركات والوظائف، وهذا يرجع بطبيعة الحال إلى العمل والنشاط الذي تقوم به هذه المؤسسة أو تلك، ويُمكننا أن نستخدم أكثر من طريقة لتنفيذ التقييم الوظيفي في الشركة الواحدة؛ إذ تختلف طريقة تقييم رؤساء الأقسام عن الطريقة المستخدمة مع الموظفين العاديين، فكل هيكل إداري له طريقة تقييمه الخاصة به.
- الجهود التي تبذلها الشركة أو المؤسسة لغرض توفير التدريب المناسب للمشرفين على تقييم الأداء للموظفين، وتهيئة المجال العملي أمامهم، وهذا الأمر يتطلب توفير التدريب الكافي لكافة المشرفين في المؤسسة أو الشركة على عملية تقييم الأداء للموظفين؛ إذ يؤدي هذا التدريب والتقييم إلى التعرُّف على الأخطاء السلبية وطرق معالجتها؛ لأن إهمال مثل هذه الأخطاء له نتائج سلبية على مؤسسة العمل، ويجعل عملية التقييم غير مجدية، وغير ناجحة للوصول إلى الهدف المأمول منها.
- المناقشة الجماعية بين المدير والموظفين، لعملية تحديد العناصر التي لا بد من تقييمها، والفوائد التي تنتج عنها بشكل عاجل، ونتائجها على أداء الشركة أو المؤسسة في المستقبل.
- متابعة طبيعة التزام كل موظف مع أساسيات العمل التي تسعى المؤسسة أو الشركة إلى تطبيقها، والتي يتم تحديدها بناءً على معايير نوعية أو كمية، ووفقًا لأداء وسلوك الموظف في بيئة العمل.
- مناقشة كافة النتائج الخاصة في تقييم الأداء مع الموظفين؛ لأن هذا من حق جميع الذين ينتمون إلى تلك المؤسسة أو الشركة التعرُّف عليها، وإدراك جوانب الضعف وتحديد الأساليب المناسبة لمعالجتها، وجوانب القوة والعمل على تنميتها وتطويرها بشكل فعال.
- تحديد كافة الجوانب الخاصة في التطوير والتحسين في المستقبل؛ مما يؤدي إلى زيادة كفاءة الأداء الوظيفي في المؤسسة أو الشركة، ومن الأمثلة على هذه الجوانب طرق اتخاذ القرارات، وكفاءة عملية الاتصال، والجوانب الفنية المتعلقة بأداء الموظفين قبل وبعد عملية التقييم الوظيفي.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي وزارة الصحة
في هذا المحور من تقييم الأداء نتناول نموذج تقييم الأداء لموظفي وزارة الصحة، وهذا التقييم يتم الكشف بواسطته عن مجموعة نقاط القوة والضعف لدى أولئك الموظفين.
وفيما يأتي نشير إلى مجموعة عناصر القوة لدى موظفي وزارة الصحة وغيرها من المؤسسات الأخرى؛ حيث تعتمد نقاط القوة في الأداء الوظيفي بالدرجة الأساس على العديد من الأمور، والتي تتمثل في الآتي:
- استخدام مجموعة الأدوات والمعايير الثابتة والواضحة؛ لمعرفة حقوق الموظفين الأساسية، ومنحهم إياها في الوقت المناسب، وتتمثل هذه الحقوق في الأجور والرواتب والمكافئات والتعويضات والتأمينات الصحية.
- تحديد برنامج زمني محدد؛ بهدف تنفيذ المهام الموكلة إلى الموظفين في وقتها المحدد.
- امتلاك القدرة على وضع أهداف قصيرة وطويلة المدى، واستخدام أفضل وأقصر الطرق لتحقيقها؛ من أجل توفير الوقت المُهدر فيما لا يعود على المؤسسة بالنفع، بالإضافة إلى توفير الجهد المبذول دون جدوى.
- العمل على تقسيم ورديات العمل بين الموظفين بصوة عادلة، مع الأخذ بعين الاعتبار الظروف الاستثنائية لهم، مما يخلق بينهم روح المحبة والتعاون، ويساعد على أن يسود بينهم روح الفريق الواحد.
- تعزيز الإجراءات التي تهدف إلى تنمية ما يخص عنصر التسويق الذي يعتبر أحد أهم عوامل القوة الوظيفية؛ لما له من دور قوي في جذب واستقطاب العملاء للتعامل مع المؤسسة، بل والتنافس على الارتباط معها بعقود مستمرة.
- تجهيز بنية تحتية تكنولوجية ومنظومة معلومات قوية؛ وذلك بهدف القدرة على مواكبة جميع مراحل التطور الخارجي، وتحقيق أعلى درجة من درجات النجاح المرموق الذي تنشده المؤسسة.
- خفض الوقت والجهد المبذول عن تنفيذ العمل، وهذا يتطلب من مؤسسات العمل أن تعتمد على تقنيات حديثة.
- الاعتماد على نظام إداري ذي جودة عالية موثوق بها، وهذا يساعد على تشجيع الموظفين للأداء الأفضل في بيئة العمل.
- إنجاز العمل على أفضل وجه ممكن، وهذا لن يتحقق إلَّا بالاعتماد على الكوادر البشرية ذات الكفاءة والخبرة العالية.
- الاعتماد على هيكل تنظيمي مؤهل بشكل عال؛ حتى يكون قادرًا على عملية توزيع المهام والمسؤوليات على الموظفين بصورة جيدة وعادلة تتناسب مع قدراتهم العملية.
- امتلاك الموظفين لمهارات التواصل فيما بينهم، أو مع بيئة عملهم، فضلًا عن عملية التحليل والقدرة على حل المشكلات التي تواجههم في العمل.
- امتلاك الموظف لمهارات وخبرات تؤهله للتخطيط بشكل جيد؛ لإنجاز العمل المُكلَّف به على نحو أفضل، وهذا يتطلب أن يكون الموظف على قدر كبير من التعليم والخبرة التي تساعده على التعامل مع التكنولوجيا الحديثة، فضلًا عن الشهادات العلمية التي تتناسب مع الوظيفة التي يعمل فيها.
- مشاركة الموظفين في المؤتمرات الدولية على نحو يجعلهم يمتلكون أكبر قدر من المعلومات، الأمر الذي يساعد على استثمار ما يمتلكون من خبرات تجعلهم قادرين على إنجاز ما تم تكليفهم من أعمال.
- العمل بكل نزاهة وإخلاص؛ بهدف حصول مؤسسة العمل على السمعة الحسنة لدى العملاء في سوق العمل.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي وزارة الخدمة المدنية
نتطرق في هذا المحور من تقييم الأداء إلى نموذج تقييم الأداء لموظفي وزارة الخدمة المدنية؛ حيث يجب أن يتضمن نموذج التقييم من هذا النوع، ما يأتي:
- اسم الموظف بالكامل والتوقيع.
- المسمى الوظيفي، والقسم الذي يعمل به.
- تاريخ التعيين، وتاريخ القيام بالتقييم.
- الراتب والامتيازات التي حصل عليها خلال فترة العمل.
- الأداء السنوي والفترة التي غطاها التقييم.
- مجموعة من الأسئلة الخاصة بالتقييم.
وإليكم مثال عن مجموعة من العناصر التي تكون موجودة في نموذج تقييم أداء وظيفي:
- مدى الالتزام بخطط العمل وتنفيذها بصورة متقنة وسليمة.
- القدرة على الالتزام بمواعيد العمل المحددة من طرف المؤسسة.
- القدرة على تحمل ضغوطات العمل والقدرة على اتخاذ الإجراءات اللازمة لحل أي مشكلة تواجه سير العمل.
- حجم العلاقة مع الموظفين الآخرين والقدرة على العمل الجماعي.
- مدى قدرة الموظف المعني على التكيف مع بيئة العمل.
- مدى القدرة على الاستفادة من الخبرات السابقة والاضافة للوظيفة.
- امتلاك الرغبة في تطوير الذات والإبداع.
- القدرة على تجنب حدوث أضرار مادية أو بشرية في بيئة العمل.
بعض المؤسسات تقوم بكتابة التقييم عن طريق التقديرات مثال: ممتاز، جيد، ضعيف وهكذا، في حين بعض الشركات الأخرى تقوم بالتقييم عن طريق الدرجات، والبعض الآخر يقوم بعمل التقييم عن طريق رسم بياني لأداء الموظف.
نموذج تقييم الاداء الوظيفي للاداريين
نُقدم لكم في هذا المحور نموذج تقييم الأداء الوظيفي للإداريين؛ حيث يتضمن نموذج تقييم الأداء مجموعة من المعلومات والبيانات المتعلقة بالموظف والشركة التي يعمل بها، وكذلك يتضمن النموذج مجموعة من العناصر يتم تقييم الموظف على حسابها ورؤية فيما إذا كان كفئًا لهذه الوظيفة، وأيضًا معلومات أخرى، وفيما يأتي نترككم مع كيفية تعبئة نموذج تقييم الأداء، والذي يتطلب مجموعة من الخطوات، وهي:
- نموذج تقييم الأداء بجميع أنواعه مثل غيره من النماذج البسيطة التي يتم ملؤها بسهولة تامة من طرف المعني بالأمر، بدايةً بكتابة التاريخ بالتقويمين الهجري والميلادي.
- ملء جميع بيانات الطرف الأول: الاسم الكامل للموظف، رقم الهوية الوطنية، الجنسية التي يحملها، المسمى الوظيفي الذي يشغله، جهات الاتصال.
- كتابة بيانات الشركة التي يعمل بها الموظف، والنشاط الذي تقوم به.
- تقييم الموظف على حسب العناصر الموجودة في النموذج؛ حيث إن كل نموذج له عناصر تختلف عن الآخر، وهذا بطبيعة الحال يرجع إلى طبيعة العمل والنشاط الذي تزاوله مؤسسة العمل.
- إمكانية التعديل على نموذج التقييم، وإضافات بيانات أخرى يراها مُقدم الطلب مهمة وضرورية.
- توقيع جميع الأطراف لهذا النموذج.
- القيام بتحليل المعلومات الواردة في النموذج، وفرز عناصر الضعف والقوة التي يمتلكها موظفو مؤسسة العمل.
نموذج تقييم أداء الموظفين لاحدى الشركات
في هذا المحور نتطرق إلى تقييم الموظف المميز في الشركات أو المؤسسات؛ حيث تتجه معظم الإدارات الحديثة في منظمات العمل المختلفة إلى وضع أسس متينة ومنظمة لعملية تقييم الموظفين العاملين في المنظمة من مختلف المستويات والمناصب الإدارية والفنية؛ وذلك بهدف تحديد مستوى كل موظف من الناحية المهنية والسلوكية والإنتاجية، حيث يقوم ذلك على العديد من المواصفات التي تشكل قاعدة أساسية للتصنيف وتحديد المستويات، ومن تلك المواصفات:
- الإنجاز والأداء: يعكس كمية العمل الذي يستطيع الموظف إنجازه في الوقت المخصص لذلك، على أن تكون النتائج ضمن الجودة المحددة، من حيث الدقة، وسرعة الاستجابة والأداء، وتحمل المسؤولية، والإتقان.
- استغلال الوقت: أي استثمار الوقت بالطريقة الأمثل لصالح العمل في الشركة، وعدم تضييعه خلال ساعات العمل الرسمي المعتمدة.
- الإبداع: يتضمن تقديم الأفكار المبتكرة والجديدة البعيدة كل البعد عن كل ما هو تقليدي ورجعي، بحيث يخفض ذلك تكاليف العمل، ويقدم مخرجات أكثر تميزًا، مما يجذب نظر واهتمام الزبائن والعملاء.
- التعاون: يكون سواء مع المحيط الداخلي الخاص بالعمل في المنظمة، والذي يتمثل في الزملاء، وفرق العمل التي تتعامل مع الموظف، أو المحيط الخارجي الذي يعتبر الأهم، مثل: الزبائن، والعملاء؛ حيث يتصف الموظف المميز بقدراته العالية على الاتصال، والتواصل، والتعاون، وتقديم المساعدة والخدمات الضرورية في الوقت المناسب لها، وكذلك المشاركة في الأنشطة المختلفة، والأعمال التطوعية التي تقوم بها المنظمة، والتي تحسن سمعتها في السوق.
- الالتزام: يشمل مواعيد العمل الرسمية، أو الالتزام بكافة القوانين واللوائح الداخلية التي يفرضها القانون والنظام الخاص بالمنظمة، وكذلك القوانين العامة التي يفرضها المجتمع والعادات والتقاليد، والقوانين الحكومية المحيطة بالعمل في المنظمة.
- تحمل المسؤولية: يكون من خلال القيام بالأعمال في الوقت المناسب دون أي تأخير، وتجنب اللامبالاة التي تؤثر سلبًا على العمل.
- التعلم المستمر: يكون بما يكتسبه الموظف من مهارات ومعارف ومعلومات جديدة، والتي تزيد من كفاءة القدرات والمهارات الخاصة بالموظف.
بهذا النموذج التطبيقي نختم معكم مقالنا عن: تقييم الأداء الوظيفي، حيث تناولنا فيه مفهوم تقييم الأداء الوظيفي، وأهداف تقييم الأداء الوظيفي، ومن يقوم بعملية تقييم الموظفين، وخطوات تقييم الأداء الوظيفي، ونموذج تقييم الأداء الوظيفي لوزارة الصحة، ونموذج تقييم الأداء الوظيفي لوزارة الخدمة المدنية، ونموذج تقييم الاداء الوظيفي للإداريين، وأخيرًا نموذج تقييم أداء الموظفين لإحدى الشركات.
نعدكم بتقديم المزيد من خدماتنا الحصرية والمتنوعة، وما عليكم سوى التواصل بخدمة العملاء على تطبيق الواتساب على الرقم التالي: 0537766633
